Сокращение штатов ООО.

Здравствуйте

Сокращение возможно 2 способами: путем уменьшения численности по должности и путем уменьшения штата. При сокращении штата сокращаются должности. При сокращении численности уменьшается количество единиц по должности.

Вам подойдет сокращение численности, т. е. при уменьшении количества единиц по определенной должности.

Из судебной практики: (см. решение Октябрьского районного суда Приморского края от 10.01.2017 по делу № 2-8/2017).

Рассматривалась ситуация, когда была уволена по сокращению штата старшая медсестра отделения реабилитации, в то время как в штате организации в целом осталось несколько единиц по должности старшей медсестры. Суд сделал вывод, что фактически имело место сокращение численности, а не уменьшение штата .

Для сокращения работников, работодатель должен издать приказ.

В первую очередь убираются вакантные единицы, подпадающие под сокращение. В отношении конкретного работника, занимающего определенную штатную единицу, проводится процедура сокращения, предусмотренная ТК РФ. Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для расторжения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ.

При сокращении численности необходимо определение преимущественного права на сохранение рабочего места в соответствии со ст. 179 ТК РФ.

ТК РФ Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Вопрос о целесообразности изменений структуры организации или штата работников входит в исключительную компетенцию работодателя, суд его обсуждать не вправе (например, решение Октябрьского районного суда г. Самары от 17.10.2017 по делу № 2-4389/2017).

Здравствуйте, Вячеслав!

В Вашем случае у Вас идет речь о наличии 2 разных должностей в штатном расписании:

- продавец-кассир;

- продавец-консультант.

Ключевым будет различие в должностных обязанностях, если оно есть (прописано в должностных инструкциях или в тексте самого трудового договора), то Вы вправе увольнять только работников на должности продавцов-консультантов.

Тогда это будут разные должности, у них разные обязанности и разная материальная ответственность (кассир в силу ч. 2 ст. 244 ТК РФ и Постановления Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 является материально-ответственным лицом).

Таким образом, если разность в должностных обязанностях будет подтверждена в должностных инструкциях продавцов или их трудовых договорах, то Вы имеете полное право сокращать только продавцов-консультанотов.

Если же должностные обязанности в должностных инструкциях и трудовых договорах у продавцов-кассиров и продавцов-консультантов общие, то придется проводить сокращение по всем продавцам.

На всякий случай прилагаю алгоритм действий работодателя при сокращении штата:

1) Издать прика о сокращении численности штата. В нем надо отразить причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

2) Учесть преимущественное право на оставление работников.
Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• иным категориям работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе на основании локального нормативного акта работодателя согласно ч. 3 ст. 179 ТК РФ (например, коллективном договоре).

Не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

3) Уведомить работников, попадающих под сокращение о предстоящем сокращении численности или штата работников персонально под подпись не менее, чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

4) Предложить сокращаемым работникам другие должности. Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.
Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно минимум 2 раза. При этом работодатель обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

Предлагаемая вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если скоращаемый работник соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

5) Уведомить о предстоящем сокращении службу занятости. Такое уведомление производится в исьменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").
В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

• копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
• проект приказа об увольнении работников организации;
• проект штатного расписания организации.

6) Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: "Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ".

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

7) Вручить документы об увольнении и произвести окончательный расчет с работником.

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.
В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования").
В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61).
В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.
Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2). После этого вносится запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ).
Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 "О трудовых книжках").
Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Добрый день!

Определение производственного процесса, его технологических условий - прерогатива работодателя; именно он платит налоги, страховые взносы, и осуществляет за свой риск осуществляемую им предпринимательскую деятельность. А деятельность ООО именно предпринимательская. В этой связи работодателю статьей 74 ТК РФ предоставлено право в одностороннем порядке определять технологические и организационные условия труда. По этой причине работодатель сам решает, сколько ему нужно работников для нормального ведения своей деятельности. Если издержки производства (или по другим причинам) не позволяют ему содержать определенное количество работников - работодатель вправе провести сокращение численности или штата.

В Вашем случае оказалось, что одна ставка продавца консультанта лишняя, хотя сама должность при ведении деятельности нужна (но только теперь уже в меньшем количестве). Таким образом в Вашем штатном расписании должности продавца-кассира и продавца-консультанта сохраняются, но уменьшается количество ставок продавца-консультанта - одна убирается; следовательно, должно проводиться сокращение численности. В этом случае порядок увольнения предусматривается ст.81 ТК РФ; при этом должны быть учтены положения ст.179 ТК (о преимущественном праве сохранения рабочего места) и положения ст.180 ТК РФ (о гарантиях и компенсациях при сокращении). Но если у Вас имеются еще и другие должности (ставки) не продавца-кассира, не продавца-консультанта, и Вы их предложили работнику (чья ставка сокращается), а он отказался, тогда трудовой договор должен быть прекращен по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ (в связи с отказом работника от предлагаемой ему другой должности).

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Добрый день.

Вячеслав, в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В трудовом законодательстве нет официального разъяснения, что именно является сокращением численности, а что сокращением штата, и как эти понятия соотносятся. Под сокращением численности следует понимать уменьшение штатных единиц по определенной должности при оставлении самой должности в штатном расписании, а под сокращением штата - ликвидацию всех штатных единиц по одной или нескольким должностям. Однако поскольку процедура увольнения работников и при сокращении численности, и при сокращении штата одинакова, выделение признаков, по которым эти категории различаются, не имеет практического значения.

Исключение из штатного расписания вакантных должностей (штатных единиц) сокращением численности (штата) работников не является.

Процедуру сокращения можно разделить на следующие этапы.

1. Принятие работодателем решения о сокращении численности (штата) работников и утверждение нового штатного расписания.

2. Определение круга работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности (штата).

3. Письменное уведомление о принятом решении службы занятости и профсоюза (при его наличии).

4. Персональное предупреждение каждого работника, чья штатная единица подлежит сокращению, о предстоящем увольнении и предложение ему другой имеющейся работы.

5. Учет мотивированного мнения представительного органа работников или получение согласия такого органа в случаях, предусмотренных статьями 39, 373, 374 и 405 ТК РФ.

6. Оформление увольнения работников по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в общем порядке, установленном ст. 84.1 ТК РФ, с выплатой всех причитающихся сумм.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников является правомерным при соблюдении следующих условий:

- сокращение численности (штата) работников в действительности имело место, то есть на самом деле произошло упразднение функциональных прав и обязанностей, составляющих содержание сокращаемой должности, а не, например, простое переименование какой-либо из сокращаемых должностей.

Конституционный Суд РФ в определении от 17.12.2008 N 1087-О-О подтвердил обязательность такого условия, как реальность сокращения, и при этом указал, что работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, но в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица. А поскольку в таких случаях работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он занимал, лишь по истечении предусмотренного частью первой ст. 392 ТК РФ срока, суд не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления;

- увольнение произведено с соблюдением установленного законом порядка (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

До 1 июля 2021 года плановая проверка соблюдения порядка и условий увольнения в связи с сокращением численности или штата работников проводилась трудовой инспекцией с использованием чек-листа N 14.

Процедура сокращения численности или штата работников начинается с принятия работодателем решения об этом.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (определения от 15.07.2008 N 411-О-О, от 29.09.2011 N 1164-О-О, от 24.09.2012 N 1690-О, от 23.12.2014 N 2872-О, от 19.07.2016 N 1437-О, от 28.03.2017 N 477-О). Работодатель, безусловно, вправе с учетом особенностей деятельности и потребностей организации, технологии производства работ, спроса на выпускаемую продукцию, планов на дальнейшее развитие и других подобных обстоятельств самостоятельно определять структуру и численность работников организации и при необходимости в любое время вносить в штатное расписание изменения, направленные на исключение из него тех или иных должностей либо штатных единиц.

Верховный Суд РФ в определении от 03.12.2007 N 19-В07-34 пришел к выводу, что произвольное изменение штатного расписания недопустимо, суд должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников, а работодатель должен доказать суду, что сокращение обусловлено интересами производства. Однако этот подход не получил распространения в судебной практике. Суды в настоящее время исходят из того, что законодательство не обязывает работодателя обосновывать принятое им решение о сокращении, а суд, установив реальное сокращение штатной единицы, не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности этого мероприятия (определения Московского горсуда от 28.06.2017 N 33-24771/17, Липецкого облсуда от 21.06.2017 N 33-1972/2017, Новгородского облсуда от 17.05.2017 N 33-963/2017, Нижегородского облсуда от 21.02.2017 N 33-1425/2017, Верховного Суда Республики Дагестан от 08.02.2017 N 33-631/2017, Курского облсуда от 24.01.2017 N 33-171/2017).

Принятое работодателем решение о сокращении численности или штата работников оформляется приказом (распоряжением). Поскольку унифицированной формы такого приказа не установлено, он составляется в свободной форме.

Затем утверждается новое штатное расписание (вносятся изменения в существующее штатное расписание).

Необходимость издания приказа о сокращении и утверждения нового штатного расписания до начала проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников подтверждается судебной практикой. См., например:

- Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3 (44) 2010;

- Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника;

- Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Калмыкия по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке в 2008 году.

Итак, новое штатное расписание без тех штатных единиц, в связи с исключением которых увольняются работники, уже должно быть утверждено ко дню их увольнения. А с какого числа такое штатное расписание должно быть введено в действие, чтобы увольнение работников считалось правомерным? Анализ судебной практики показывает, что расторжение с работниками трудовых договоров по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ признается законным, если новое штатное расписание вступило в силу в день увольнения работников или на следующий день после их увольнения, но не позже. См., например:

- определение Московского городского суда от 14.04.2011 N 33-7225;

- Справку по результатам обобщения практики рассмотрения районными (городскими) судами Калининградской области гражданских дел, связанных с разрешением трудовых споров;

- Справку о результатах обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе, рассмотренных судами Самарской области в 2008 году.

Более правильным является введение нового штатного расписания в действие на следующий день после увольнения работников, поскольку в последний рабочий день (он же день увольнения - часть третья ст. 84.1 ТК РФ) сотрудник еще выполняет работу по своей должности (профессии, специальности).

[Ф. И. О., должность работника,

адрес]

от [полное наименование

организации, адрес]

Уведомление работника
о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

В связи с сокращением штата сотрудников [наименование организации] вследствие [указать причину сокращения должностей] (приказ от [число, месяц, год] N [вписать нужное]) уведомляем Вас о сокращении с [число, месяц, год] должности [название должности]. В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ предлагаем Вам следующие имеющиеся в организации на [число, месяц, год] вакантные должности (работу):

1. [название должности, работы], [размер заработной платы] руб.

2. [название должности, работы], [размер заработной платы] руб.

3. [название должности, работы], [размер заработной платы] руб.

Примечание: работодатель обязан предлагать работнику как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

[число, месяц, год]

[начальник отдела кадров] [подпись] [фамилия, инициалы]

С уведомлением о сокращении штата организации и списком вакантных должностей ознакомлен. От предложенных мне вакансий отказываюсь.

[число, месяц, год]

[должность работника] [подпись] [фамилия, инициалы]

Здравствуйте.

Не всё так просто.

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нужно изучать Ваши бумаги по магазину.

Для чего нанимайте грамотного юриста.

Кроме того, нужно смотреть на личности продавцов.

Трудовой закон предоставляет отдельным продавцам льготы, по которым без их согласия увольнение по сокращению штатов незаконно.

Без юриста можно налететь на штрафы от трудинспекции и судебные споры.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Размер этой компенсации определяется судом.

Здравствуйте!

Имею ли я право сократить в штате только должность продавца-консультанта в магазине (2 ставки, из них 1 занята), или нужно проводить сокращение численности (не штата) всех продавцов-кассиров и продавцов-консультантов вместе взятых (как одна должность)?

Если Вы сократите должность продавца-консультанта, то Вы сократите одного человека, так как одна ставка занята. Если Вам нужна одна ставка по должности продавца-консультанта, Вам необходимо провести оптимизацию кадров путем сокращения численности на одну штатную единицу. Не нужно проводить сокращение по всем должностям, несмотря на то, что должностные обязанности у них практически одинаковые.

При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.