Какие нормы права регулируют принцип — равная оплата за равный труд?

Здравствуйте, Илья!

В Трудовом кодекса РФ указано, что размер заработной платы устанавливается на основании трудового договора с конкретным работником, либо локальными внутренними документами предприятия. В Вашем случае, размер заработной платы работников установлен трудовыми договорами, что не нарушает закон.

Здравствуйте! Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Следовательно, ваш работодатель не нарушает норм права. Удачи Вам!

Оставляйте Ваш отзыв.

Добрый день, Илья.

Статьей 37 Конституции РФ провозглашено право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, Данное положение нашло свою дальнейшую реализацию в тудовом законодательстве. Так, в статье 2 Трудового Кодекса РФ закреплен принцип, в соответствии с которым каждому работнику обеспечивается право на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Данный принцип проявляется в закреплении обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Поэтому каждый работодатель обязан установить систему оплаты труда, поскольку установление окладов не может быть произвольным (Определение Верховного Суда РФ от 11.11.1997г.//Бюллетень Верховного Суда РФ. 1998. № 3).

Система оплаты труда, принятая на предприятии, должна учитывать требования законов, иных нормативных актов, коллективных договоров, соглашений, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. ст. 129, 135 ТК РФ).

Штатное расписание – это внутренний, локальный нормативный акт, в котором определяются должностные оклады применительно к каждой штатной единице (должности), с указанием ее разряда, класса, категории, квалификации. Это очень четко прослеживается на примере унифицированной формы Т-3 «Штатное расписание», утвержденной Постановлением Госкомстата России № 1 от 05.01.2004 г. (данная форма является рекомендательной; на предприятии может быть выработана своя форма штатного расписания). Количество штатных единиц определяется по усмотрению работодателя, при этом работодатель имеет право закрепить несколько штатных единиц с идентичным наименованием (например, юрисконсульт - 3 единицы, старший юрисконсульт - 2 единицы и т.п.).

Требования для занятия должности, круг обязанностей, полномочия и ответственность работника определяется, как правило, в должностной инструкции (в трудовом договоре чаще всего указывается лишь наименование должности или общее указание на трудовую функцию работника без конкретизации функциональных обязанностей). Должностная инструкция должна соответствовать наименованию должности в трудовом договоре и наименованию должности в локальных документах предприятия (в т.ч. и в штатном расписании).

Следовательно, оплата труда на предприятии урегулирована целым рядом локальных нормативных актов, представляющих собой согласованную и взаимоувязанную систему, предполагающую единообразный подход к определению размера заработной платы для отдельных категорий работников. Поэтому, в штатном расписании для одной должности не может быть установлено несколько окладов (тарифов), так как отсутствуют системно закрепленные критерии для предпочтения работодателя по оплате труда каждого из работников по этой должности.

Однако на практике, действительно. может сложиться ситуация, когда в штатном расписании утверждены несколько штатных единиц по одной должности с разными окладами. Данную ситуацию можно рассматривать двояко.

Во-первых, работники, занимающие одинаковые должности, могут получать неодинаковую заработную плату за равную работу на основании субъективных предпочтений работодателя. Это можно расценивать как дискриминацию работников в оплате труда. Многочисленная судебная практика по данной категории дел свидетельствует, что суды однозначно выносят решения в пользу работников, взыскивая с работодателя разницу в окладах.

Во-вторых, при разных окладах по одной должности в штатном расписании может быть несколько должностных инструкций с разным объемом обязанностей и уровнем квалификационных требований.

Если подходить к данной ситуации формально-юридически, то работники выполняют различный объем работы, в связи с чем нельзя установить наличия дискриминации по оплате труда, так как заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы… (ст. 129 ТК РФ).

Однако с точки зрения кадрового делопроизводства такой подход к определению системы оплаты труда является неправомерным, поскольку в соответствии со ст. 57 ТК РФ наименование должности (специальности, профессии) с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием и должностного оклада работника являются существенными условиями трудового договора.

Подобная кадровая политика на предприятии может послужить причиной трудовых споров с работниками по вопросам оплаты труда, а также может вызвать многочисленные претензии со стороны трудовой инспекции.

Исходя из вышеизложенного. думаю, Вам стоит изменить установленный в Вашей организации подход, согласно которому допускается устанавливать специалистам одной должности разные оклады.

Здравствуйте!

Очень подробный ответ дал коллега Березуцкий.

Хотелось бы добавить. Вы вправе требовать от работодателя изменения трудового договора в части оплаты труда, ссылаясь на устранение дискриминации. В случае отказа работодателя, Вы вправе обратиться в суд с требованием об изменении трудового договора и взыскании разницы в заработной плате за прошедший период. Необходимо обращаться в районный суд по месту нахождения ответчика.