Заключение срочного трудового договора с работниками

Добрый день.

Очень часто возникают ситуации, когда в ходе "реформирования" бизнеса приходится ликвидировать одну организацию и открыть другую. При этом руководство не хочет терять работников. Редко, но встречаются случаи, когда сторонняя организация обращается с запросом о переводе необходимого ей работника и работодатель согласен. В этих случаях, как и в некоторых других, нельзя просто изменить условия трудового договора, заключив дополнительное соглашение к нему.

Статья 72.1 ТК РФ перевод на другую работу определяет как постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Один из вариантов постоянного перевода обозначен в ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ - на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор должен быть прекращен по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю. В трудовом законодательстве порядок расторжения трудового договора при переводе не регламентирован. Поэтому подробно рассмотрим все этапы такого перевода.

Перевод работника к другому работодателю всегда требует письменного согласия и работника, и работодателя.

Для оформления такого перевода и правильного расторжения трудового договора необходимо получить письменный запрос от будущего работодателя вашего сотрудника.

Такой запрос должен быть оформлен на бланке организации, подписан ее руководителем и заверен ее печатью. Можно получить запрос через работника либо по почте. Как правило, в ответ направляют подтверждение согласия на перевод.

Также будущий работодатель может направить приглашение на работу непосредственно работнику, а его копию - работодателю, с которым работник состоит в трудовых отношениях.

Иногда возникают ситуации, когда работник просит уволить его по собственному желанию, а работодатель для скорейшего закрытия вакансии приглашает работника из другой организации. В таком случае необходимо помнить, что у работника, увольняющегося по собственному желанию, есть право на отзыв своего заявления, предоставленное ст. 80 ТК РФ. Если приглашенный работник еще не уволился с прежнего места работы, а настоящий отзывает заявление по собственному желанию, нельзя производить увольнение по собственному желанию. Такого же мнения придерживается Верховный Суд в Определении от 11.07.2008 N 48-В08-6: право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Следовательно, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления.

Далее от сотрудника должно поступить заявление с просьбой о расторжении трудового договора в связи с переводом.

Если работодатель согласен, то он ставит визу на заявлении работника и передает его в кадровую службу для оформления приказа.

Последним шагом в оформлении такого перевода будет выплата работнику заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, а также запись в трудовой книжке и личной карточке.

В соответствии с п. 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек при увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия. Из п. 6.2 следует, что в составе записи об увольнении в связи с переводом к другому работодателю необходимо указывать наименование организации, в которую переводится работник.

Здравствуйте! Срочный трудовой договор в порядке перевода - это очень сомнительная вещь. Здесь есть ряд нюансов.

Во-первых, законодатель в ст. 59 ТК РФ устанавливает строгие основания для возможности такой договор заключать. Это: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ; с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера, если это связано с переездом к месту работы; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности; с творческими работниками; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций; с лицами, получающими образование по очной форме обучения; с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Если какого-то из этих оснований не будет, то срочный договор будет считаться бессрочным.

Во-вторых, увольнение в порядке перевода подразумевает согласие работника. То есть в заявлении работника обязательно должно быть указано, что он желает по новому месту работы оформить именно срочный договор.

И всё равно, даже если все эти условия будут соблюдены, то работник при желании может в судеьном порядке признать срочный договор бессрочным. Суды в таких случаях обычно принимают сторону работников.

И на испытательный срок тоже нельзя взять, как уже указывали коллеги.

В общем, так сделать можно, прямого запрета нет, но это рисковано

Перевод сотрудника к другому работодателю происходит через увольнение со старого места работы и прием в новую организацию. В статье статье 72.1 ТК РФ указано, что трудовой договор прекращается по пункту 5 части первой статьи 77 ТК РФ "перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)". Для того, чтобы перевести сотрудника к другому работодателю, нынешнему работодателю нужно предварительно составить письменные договоренности с тем предприятием, которое принимает к себе сотрудников. Без такой договоренности, или запроса на сотрудника, перевод не может считаться юридически грамотно оформленным. Перед тем, как сотрудник будет ознакомлен с предложением о переводе, работодателям нужно согласовать: на какую должность переходит сотрудник; уровень заработной платы сотрудника; требования к уровню квалификации и образованию; существенные условия договора, с которыми сотрудник должен быть ознакомлен.