Не оформлен ежегодный отпуск по графику.

Здравствуйте, Анна!

Работодатель в данном случае должен был руководствоваться нормами ст. 124 ТК РФ:

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

временной нетрудоспособности работника;

исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

То есть Ваш больничный приводит к тому, что работодатель должен перенести Ваш отпуск на другой срок с учетом Ваших пожеланий (ст. 124 ТК РФ). Отпуск должен быть предоставлен Вам в течение года в согласованные с Вами дни. Для реализации этого права подавайте работодателю заявление о переносе отпуска на другую дату.

Если работодатель не удовлетворит Ваше заявление, то это будет нарушением Ваших трудовых прав и Вы вправе подавать на него жалобу в трудовую инспекцию.

Здравствуйте!

Вне зависимости от Вашего нахождения на больничном перед отпуском, Вам должен быть предоставлен отпуск по графику отпусков.

При этом оснований для переноса отпуска по инициативе работодателя, предусмотренных в ст. 124 ТК РФ, нет. Если речь идет о временной нетрудоспособности, то она была до начала отпуска.

Отпуск не провели, аргументируя отсутствием на рабочем месте более 15 дней.

Такого основания для переноса отпуска в трудовом законодательстве не предусмотрено. Поэтому действия работодателя неправомерны.

При этом период временной нетрудоспособности входит и в отпускной стаж. То есть при расчете количества отработанных дней за отчетный период больничный не вычитается.

ТК РФ Статья 121. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха.

Здравствуйте.

График отпусков для того и составляется, чтобы он был обязательным для исполнения как работодателем, так и работником.

Отказ в предоставлении Вам очередного согласно графика отпусков не законен, независимо от того, что Вы находились на б/л.

Согласно ст. 122 ТК РФ "Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время HYPERLINK "https://www.yurist-online.net/tag/1190"рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя."

Перенос отпуска по инициативе работодателя в связи с производственной необходимостью должен осуществляться в порядке, установленном частью третьей ст. 124 ТК РФ и возможен только с согласия работника.

Работодатель не вправе в одностороннем порядке без согласования с работником менять уже запланированную графиком дату предоставления отпуска (определение Московского городского суда от 20.01.2016 N 33-1792/16, определение Вологодского областного суда от 21.08.2013 N 33-3794/2013).

Вы вправе обратиться с жалобой на нарушение Ваших трудовых прав в Трудовую инспекцию и просить привлечь работодателя к ответственности.

Добрый день.

Работодатель должен предоставлять отпуска работникам в течение календарного года строго по графику отпусков. Как установлено в ч. 2 ст. 123 ТК РФ, график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Данная норма направлена на обеспечение баланса интересов обеих сторон трудового договора, создание определенности в отношении реализации работником права на отдых, необходима работодателю для поддержания бесперебойной работы и организации производственного процесса.

Следует учитывать, что если график обязателен для работодателя, который не имеет права отказывать работнику в предоставлении отпуска по графику и нарушение которым графика отпусков может быть расценено как совершение административного правонарушения, то и для работника график отпусков также обязателен.

Невыход на работу.

При разрешении подобной ситуации суды ориентируются на Постановление о применении судами ТК РФ, в пп. "д" п. 39 которого разъясняется, что за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) работник может быть уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул).

В соответствии с этим суды придерживаются того мнения, что уход работника в отпуск, пусть и по графику, но явно против воли работодателя, вопреки его приказу, является нарушением, и, соответственно, полагают правомерным увольнение такого работника за прогул.

Так, в одном деле судом было установлено, что 15 декабря 2014 г. руководителем управления утвержден график отпусков на 2015 год, в соответствии с которым предоставление отпуска Б. в 2015 году было запланировано с 20 июля 2015 г.

Приказом МКУ "У." от 22.06.2015 Б. предоставлен ежегодный основной и дополнительный оплачиваемый отпуск с 20 июля по 26 сентября 2015 г.

Приказом от 29.06.2015 в связи с предстоящими мероприятиями по изменению структуры МКУ "У." приказ от 22.06.2015 в части, касающейся в том числе Б., был отменен.

Также судом было установлено, что с приказом от 29.06.2015 Б. была ознакомлена, однако она отказалась от подписи об ознакомлении с ним, что подтверждается актом от 29.06.2015, из содержания которого следует, что Б. с приказом ознакомилась, но от подписи отказалась, причину отказа от подписи не пояснила. Кроме этого, из материалов дела следует, что Б. в течение всего рабочего дня отсутствовала на рабочем месте 20, 21 и 22 июля 2015 г., что сторонами по делу не оспаривалось и подтверждается письменным объяснением истицы, актами об отсутствии на рабочем месте от 20.07.2015, 21.07.2015 и 22.07.2015 и табелем учета рабочего времени за июль 2015 года.

Разрешая спор, суд, руководствуясь трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка работников управления, должностной инструкцией заместителя начальника отдела бухгалтерского учета и экономического анализа, исходя из того, что приказы начальника управления в отношении работников управления носят обязательный характер, и учитывая, что приказ от 29.06.2015 об отмене приказа от 22.06.2015 в части, касающейся предоставления Б. отпуска с 20 июля 2015 г., не отменен, не оспорен, не признан незаконным, обязателен к исполнению для указанных в нем работников, что истице надлежало в указанные даты выйти на работу, пришел к выводу о том, что Б., не выйдя на работу 20 июля 2015 г., самовольно ушла в отпуск, тем самым совершила прогул и нарушила трудовые обязанности, в связи с чем отказал в удовлетворении исковых требований. См.: Апелляционное определение Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 09.12.2015 N 33-1484/2015.

При разрешении данной категории споров суды опираются как на вышеприведенное положение Постановления о применении судами ТК РФ, так и на определение Конституционного Суда РФ от 29.09.2015 N 1833-О, в котором суд указал, что закрепленное ч. 2 ст. 123 ТК РФ правило во взаимосвязи с положениями ст. 21 ТК РФ, закрепляющими обязанность работника добросовестно выполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину, предполагает согласование сторонами трудового договора календарного периода отпуска и, как следствие, издание приказа работодателя о предоставлении работнику такого отпуска, чем обеспечивается возможность реализации субъективного права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для него время, а работодателю предоставляется возможность максимально эффективно использовать труд своих работников и имеющееся у него имущество в целях ведения предпринимательской либо иной не запрещенной законом экономической деятельности (ч. 1 ст. 34 Конституции РФ).

При этом п. 39 Постановления о применении судами ТК РФ самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) относит к такому грубому нарушению работником трудовых обязанностей, как прогул.

Конституционный Суд РФ (определения от 29.09.2015 N 1833-О, от 20.12.2018 N 3308-О) указывает, что правило об обязательности графика отпусков "предполагает согласование сторонами трудового договора календарного периода отпуска и, как следствие, издание приказа работодателя о предоставлении работнику такого отпуска".

В том случае, когда в графике не отражены точные календарные даты начала отпуска (на практике встречаются и такие случаи), приказ, безусловно, нужен именно для согласования даты начала отпуска.

Однако, если в графике отпусков указана точная дата начала отпуска работника, то нельзя говорить о том, что стороны не согласовали дату начала отпуска. Мнение работника, по общему правилу, не учитывается ни при составлении графика отпусков (учет мнения отдельных работников является доброй волей работодателя), ни при издании приказа об отпуске. Так о каком дополнительном согласовании календарного периода может идти речь? При таком подходе приказ играет роль лишь учетного документа для обеспечения своевременного расчета отпускных и представляет собой дополнительный инструмент для манипуляции работником со стороны недобросовестного работодателя, имеющего возможность искусственно затянуть издание приказа, оказать давление на работника путем угрозы "не отпустить в отпуск" и т.п.

Возможности для самозащиты трудовых прав правоприменительная практика в данном случае работнику практически не оставляет: уйти в отпуск согласно графику без приказа нельзя - это прогул, обратиться в государственную инспекцию труда или суд работник может, но время для отдыха будет в любом случае упущено (за две недели ни один из этих органов не успеет оперативно отреагировать и обеспечить работнику возможность легитимно использовать отпуск в установленные графиком сроки).

Изначально более слабая сторона в трудовом отношении - работник попадает в дополнительную зависимость от решений работодателя. В случае если работодатель не издает приказ об отпуске работника, последний не может реализовать свое право на отдых, теряет, например, уже оплаченные путевки (билеты, бронирование гостиницы и т.п.), возможность совместить свой отдых с отдыхом членов своей семьи.

Таким образом, нарушается основная гарантия реализации работником права на отдых - возможность заблаговременного планирования времени отдыха в соответствии с графиком отпусков, что полностью нивелирует правовой смысл нормы ч. 2 ст. 123 ТК РФ и превращает ее в чисто декларативную норму.

На данный момент толкование норм ст. 123 ТК РФ судами идет именно по этому пути.

Например, апелляционная инстанция, рассматривая подобное дело, поддержала решение суда, не удовлетворившего требования работника о признании увольнения за прогул незаконным, обязании восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, указав следующее. Доводы о том, что истец в период с 11 по 24 января 2016 г. находился в очередном отпуске согласно графику отпусков, не влекут отмену решения суда в части отказа в иске о признании увольнения за прогулы незаконным, так как из материалов дела не следует, что отпуск с 11 по 24 января 2016 г. истцу согласован с руководством ответчика и ответчик согласился предоставить в данный период истцу такой отпуск. См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2016 N 33-45740/2016.

Несмотря на распространение вышеизложенной позиции, встречаются отдельные судебные акты, которыми утверждается право работника на получение отпуска согласно графику отпусков.

Так, в апелляционном определении Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики, принятом по делу, аналогичному приведенному выше, содержится прямо противоположная позиция. В частности, в нем указано, что, разрешая дело, суд должен был руководствоваться закрепленными в нормах трудового права и в правилах внутреннего трудового распорядка работников учреждения "У." (далее - Правила) положениями о том, что администрация обязана ежегодно и своевременно предоставлять работникам отпуска (ст. 114, 115 и 122 ТК РФ, п. 5 Правил), что утвержденный график отпусков является локальным правовым актом (ч. 1 ст. 123 ТК РФ), что график отпусков должен быть согласован с выборным профсоюзным органом и является обязательным как для работника, так и для работодателя (ч. 1 и 2 ст. 123 ТК РФ), что предоставленный работнику отпуск не может быть аннулирован администрацией по собственной инициативе, а по согласованию с работником может быть перенесен на другой срок (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). Исходя из этого, суду при разрешении дела следовало признать приказ администрации N 26-0 в части отмены приказа N 23-0 о предоставлении Х. отпуска противоречащим закону и Правилам, не действующим и не подлежащим применению к спорным правоотношениям.

См.: Апелляционное определение Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 24.12.2015 N 33-1400/2015.

Как видно из вышеизложенного, однозначной позиции, обоснованной нормами права и подкрепленной разъяснениями высшего судебного органа, в настоящий момент нет, в связи с чем работникам следует быть осмотрительными при принятии своего решения об уходе в отпуск, опираясь только на график отпусков. До тех пор, пока норма ч. 2 ст. 123 ТК РФ не будет напрямую применяться судами и признаваться основополагающей в определении момента возникновения права на отпуск в определенный период, риск признания правомерным увольнения работника, ушедшего в отпуск без приказа работодателя, в соответствии только с графиком отпусков, весьма велик.

Пунктом 18 Правила об очередных и дополнительных отпусках
(утв. Народным Комиссариатом Труда СССР 30 апреля 1930 г. N 169)
(Изданы на основании постановления СНК СССР от 2 февраля 1930 г. - протокол N 5/331, п. 28.1) предусмотрено, что если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению нанимателя с работником.

Настоящие Правила действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

В связи с нетрудоспособностью Вы вправе по согласованию с работодателем перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на удобный для Вас срок при одновременном выполнении следующих условий:

- временная нетрудоспособность не связана с карантином в рамках пандемии коронавирусной инфекции;

- временная нетрудоспособность наступила до начала ежегодного оплачиваемого отпуска.

В этом случае отказ в переносе отпуска не допускается.

это явно незаконно.

график отпусков обязателен.

как для работника, так и его начальства.