Увольнение в связи с сокращением. Что должен работодатель?

Если работодатель не уведомит работника о предстоящих изменениях или сделает это ненадлежащим образом, то в случае увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в изменившихся условиях) суд может признать расторжение трудового договора неправомерным и восстановить работника на работе.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

21. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Это для начала. Т.е. ваше увольнение может быть признано незаконным.

Если все-таки решили уволиться, то следует:

Во-первых, работодатель, по общему правилу, обязан предупредить работника о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца, разумеется, в письменной форме и под расписку. Если работодателем является физическое лицо (в том числе ПБОЮЛ), минимальный срок уведомления составляет 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ), а для работодателя — религиозной организации — 7 календарных дней до введения новых условий труда (ст. 344 ТК РФ).

Письменное уведомление составляется, как обычно, в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой остается у работодателя. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в получении уведомления (проставив дату). Если работник отказывается расписаться, его отказ актируется.

Согласие или отказ работника могут быть сформулированы прямо на уведомлении (разумеется, во всех рассматриваемых случаях речь идет об экземпляре работодателя). Но это возможно только тогда, когда работник принимает решение сразу же, не раздумывая.

Закон не уточняет, когда именно работник должен дать ответ, поэтому вполне возможно, что на раздумья ему понадобятся именно два месяца и в последний день он сообщит работодателю о своем решении. Разумеется, теперь это решение может быть оформлено только в виде заявления о согласии или отказе.

Если работник соглашается на продолжение работы, с ним заключается дополнительное соглашение, в котором должны быть зафиксированы все произошедшие изменения.

В случае отказа от предложенной работы.

1. Работнику под расписку вручается уведомление об изменении существенных условий трудового договора.

2. Работник пишет (на уведомлении или в форме заявления) отказ от продолжения работы.

3. Ему вручается список вакансий с указанием должностей (профессий) и размера заработной платы.

4. Работник в письменной форме выражает свой отказ от предложенных вакансий (или составляется акт об отказе).

5. Издается приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отказа от предложенной работы: «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и отказа от предложенной работы, пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Приказ о внесении изменений в штатное расписание от 00.00.0000 № 00 (например).

2. Уведомление от 00.00.0000 № 00.

3. Отказ от продолжения работы от 00.00.0000.

4. Список вакансий на 00.00.0000.

5. Отказ от предложенной работы от 00.00.0000.

Вам обязаны представить:

- приказ об увольнении

-трудовая книжка

-полный расчет (недополученная з/плата, если был неоплаченный б/л, то и за него, ха неиспользованный отпуск)

Если же вас увольняют по сокращению штатов (п.2 части первой ст.81 ТК), то вам положено выходное пособие:

ТК РФ Статья 178. Выходные пособия. Выплата среднего месячного заработка за период трудоустройства или единовременной компенсации

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

Добрый день!

Можно сказать, что пока процедура сокращения в отношении Вас не запущена, т.к о нем необходимо уведомлять не устно а письменно и не менее чем за два месяца до увольнения. Пока работодатель не соблюдет это правила Вы можете продолжать работать как ни в чем не бывало, а если работодатель издаст приказ о Вашем увольнении в связи с сокращением, Вы вправе подать жалобы в трудовую инспекцию и прокуратуру, а также заявление в суд о восстановлении на работе и выплате заработка за время простоя. Ниже приводятся нормы Трудового кодекса РФ, регулирующие вопросы увольнения работника в связи с сокращением численности или штата.

Так, согласно ст.180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В случае если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с сокращением численности или штата, превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с сокращением численности или штата, средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

В случае, предусмотренном частью второй настоящей статьи, уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства в срок не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения, а в случае, предусмотренном частью третьей настоящей статьи, - после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения. При обращении уволенного работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее 15 календарных дней со дня обращения.

Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства (части вторая и третья настоящей статьи) вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.

В силу ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Добрый день. В связи с чем сокращение? Проследите, что бы ваш работодатель произвел правильный порядок вашего увольнения.

Сокращение численности или штата работников - одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Проводится оно, как правило, когда компания снижает объем работы либо переходит на новую деятельность и исчезает необходимость в определенных должностях (функционале). Сокращение штата и численности помогает оптимизировать затраты компании.

Несмотря на то что Трудовой кодекс РФ содержит общую формулировку "сокращение численности или штата работников", эти процессы все же имеют некоторые отличия.

Понятия "сокращение штата" и "сокращение численности" закон не раскрывает.

Отличие их состоит в следующем: при сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности уменьшают количество работников по определенной должности (например, из четырех бухгалтеров оставляют двоих).

Отметим, что принципиальных различий между этими процедурами нет. Их можно проводить как независимо друг от друга, так и одновременно.

Тем не менее важно разграничивать названные понятия, так как это может влиять на оформление таких документов об увольнении, как приказ об увольнении и трудовая книжка (в случае ее ведения), а также на внесение информации в сведения о трудовой деятельности. Об этом подробно расскажем далее.

Основания для сокращения численности (штата) законом не определены.

Вы сами решаете, есть ли у вас необходимость сократить численность (штат) работников. Ведь решение о том, делать это или нет - это ваше право и исключительная компетенция (ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 413-О-О).

Чтобы избежать в суде вопросов, почему вы решили уволить работников, постарайтесь быть готовыми обосновать свое решение. Есть практика, когда суд запрашивал необходимую информацию (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34).

Самыми распространенными основаниями для сокращения являются, например, низкий уровень рентабельности, финансовый кризис, изменение технологических условий труда в компании (например, вы автоматизировали какой-то процесс и это позволило вам сократить затраты на человеческие ресурсы).

Процедура увольнения по сокращению

Процедура увольнения работников по сокращению четко регламентирована:

1.Издайте приказ о сокращении.

2.Определите, кого нельзя сокращать.

3.Оцените преимущественное право работников остаться на работе.

4.Уведомите увольняемых работников, службу занятости и профсоюз (если есть), а также внесите информацию в Общероссийскую базу вакансий "Работа в России".

5.Предложите работникам подходящие вакансии, а если их нет или работник откажется от перевода, увольте его.

6.При увольнении оформите стандартный пакет документов (в частности, приказ об увольнении, трудовую книжку (в случае ее ведения)) и внесите информацию в сведения о трудовой деятельности.

7.Выплатите работнику все положенные суммы: как правило, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства.

Нельзя сокращать:

1)беременных женщин;

2)женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;

3)одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;

4)лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

5)единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;

6)работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;

7)находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести).

Перечисленные категории работников определены в ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ и п. п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1.

Иногда среди тех, кого нельзя сокращать, называют лишь упомянутых в ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ лиц (в списке выше - п. п. 1 - 5). Будьте внимательны, ведь это влечет для вас риски признания увольнения незаконным. Не забудьте о тех, кто находится на больничном или в отпуске (о них мы упоминали выше). Также учтите, что есть другие нераспространенные случаи, когда работников нельзя уволить по сокращению. Запрет может быть установлен другими федеральными законами. Например, на основании п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 N 67-ФЗ нельзя сокращать работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса, в период избирательной кампании. Поскольку работник не обязан сообщать об этом при приеме на работу или в процессе работы, чтобы подстраховаться и избежать рисков незаконного увольнения, письменно запросите у него соответствующую информацию.

Чтобы сократить вакантные должности, нужно издать об этом приказ. Составьте его в произвольной форме. Укажите в нем название сокращаемых должностей, информацию о том, что они не считаются вакантными, исключаются из штатного расписания. Также включите в приказ распоряжение для кадровой службы остановить подбор соискателей и исключить данные вакансии с сайтов по подбору персонала. Это позволит избежать спора с увольняемыми работниками. Ведь они могут настаивать на том, что компания все же осуществляла подбор и не предложила им эти вакансии в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Порядок оформления такого приказа законом не регламентирован.

Оформить его можно в произвольной письменной форме, так как нормативно установленной нет.

Отразите в приказе формулировку о причинах сокращения численности (штата).

Также отразите в нем должности, подлежащие сокращению, лиц, ответственных за вручение уведомлений о сокращении и предложение вакансий в течение срока уведомления, сроки проведения этих мероприятий. В приказ можете включить и иную необходимую для вас информацию.

Закрытый перечень работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении, законом не предусмотрен.

Чтобы его определить, рекомендуем вам создать комиссию, которая по специальным критериям поможет оценить, кто из работников имеет такое право.

Порядок создания комиссии по оценке преимущественного права при сокращении численности (штата) нормативно не установлен. Оформление результатов такой оценки также не урегулировано.

Рекомендуем сделать следующее. Создание комиссии оформите приказом, а результаты оценки - протоколом с подписями членов комиссии. Эти документы станут доказательствами проведенной оценки преимущественного права в случае конфликта с работником (см., например, Апелляционное определение Пермского краевого суда от 20.01.2016 по делу N 33-418/2016).

В приказе о создании комиссии рекомендуем отразить:

1)ответственных лиц, которые будут собирать необходимые документы и оценивать преимущественное право;

2)список работников, занимающих аналогичные должности, которых нужно оценить;

3)сроки проведения оценки (чтобы завершить ее до дня уведомления работников об увольнении);

4)порядок оформления результатов работы комиссии.

Членов комиссии рекомендуем ознакомить с приказом под подпись, чтобы они знали о возложенной на них обязанности, а также о сроках завершения оценки.

В протоколе важно указать не только результат оценки, но и подробно описать, как, по каким критериям проводилась оценка. В качестве приложений к протоколу перечислите реквизиты документов, на основании которых проводилась оценка.

В случае конфликта с работником эта информация и документы позволят доказать, что решение было принято обоснованно.

Критерии оценки, кого из работников оставить на работе при сокращении, установлены законом (ст. 179 ТК РФ).

Изначально преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). И только если эти показатели одинаковые, нужно учитывать другие критерии.

Четких критериев, которые бы позволили определить, у кого из работников более высокая производительность труда или квалификация, закон не дает.

Чтобы сравнение этих показателей было корректным, требуется оценить уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыт работы, а также показатели, которые характеризуют выполнение работниками норм выработки (если установлены), планов и конкретных заданий (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ, Апелляционное определение Верховного суда Карачаево-Черкесской Республики от 11.02.2016 по делу N 33-92/2016).

Такую оценку можно провести, например, на основании следующих документов:

документов об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний, необходимых для выполнения работы;

трудовой книжки (в случае ее ведения), сведений о трудовой деятельности (форм СТД-ПФР и СТД-Р). Они помогут определить профессиональный стаж работника (ч. 1 ст. 66, ч. 3 ст. 66.1 ТК РФ, п. 2 Правил ведения и хранения трудовых книжек);

отчетов о выполненной работе, приказов о премировании за добросовестный труд, о дисциплинарных взысканиях за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей.

Окончательное решение о том, кто из работников обладает более высокой производительностью труда и квалификацией, принимаете вы, исходя из имеющейся информации и документов.

Если производительность труда и квалификация равны, право остаться на работе получают:

1)семейные - при наличии как минимум двух иждивенцев (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);

2)единственные кормильцы в семье (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);

3)получившие во время работы у вас трудовые увечья и профзаболевания (ч. 2 ст. 179 ТК РФ). Об этом можно узнать, например, из документов, которые оформляются при несчастном случае на производстве, а также в рамках периодических медосмотров;

4)направленные на повышение квалификации без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ). Это может подтверждать приказ о направлении на повышение квалификации, договор с образовательной организацией;

5)инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);

6)те, кому предоставлено преимущественное право остаться на работе коллективным договором (при его наличии) (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Отдельными федеральными законами преимущественное право может быть предоставлено и другим работникам. Например, такое право имеют те, кто получил или перенес лучевую болезнь и другие заболевания в связи с воздействием радиации из-за чернобыльской катастрофы, а также инвалиды вследствие этой катастрофы (п. п. 1, 2 ч. 1 ст. 13, п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1).

Если соответствующей информации о работнике нет, рекомендуем запросить ее у него в письменной форме. Обозначьте в запросе дату, к которой нужно предоставить необходимую информацию.

О предстоящем сокращении численности или штата работников необходимо уведомить орган службы занятости (например, центр занятости), профсоюз (при наличии), а также самих работников.

Срок уведомления составляет, как правило, не менее двух месяцев до начала увольнения работников по сокращению (ч. 1 ст. 82, ч. 2 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости).

Порядок этих действий регламентирован, поэтому их нарушение или игнорирование может повлечь риски.

Информацию о сокращении численности (штата) работников организации и возможном расторжении трудовых договоров следует разместить в Общероссийской базе вакансий "Работа в России". Временные правила представления информации о высвобождении применяются по 31.12.2020 (п. п. 1, 4 Постановления Правительства РФ от 12.04.2020 N 486).

Порядок уведомления следующий: сообщите в орган службы занятости о сокращении работников в письменной форме как минимум за два месяца до начала их увольнения. Направьте информацию о каждом сокращаемом работнике, в частности укажите его должность, профессию, специальность и квалификационные требования (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости). Подробно о том, по какой форме нужно направить эту информацию и что дополнительно в ней указать, расскажем ниже.

Если у вас предполагается массовое сокращение, учтите, что срок, в который нужно уведомить центр занятости, больше, а форма уведомления отличается от формы уведомления при обычном сокращении численности (штата) работников организации.

Конкретная форма уведомления законом не установлена. Главное требование - в ней должны быть указаны все необходимые сведения о каждом работнике: должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости).

Многие советуют использовать свободную форму уведомления центра занятости. Однако рекомендуем выяснить, установлена ли специальная форма вашим региональным органом службы занятости (пп. 1 п. 1 ст. 7.1-1 Закона о занятости). Если она установлена, орган службы занятости может не принять ваше уведомление в произвольной форме и в результате у вас затянутся сроки сокращения. Уточнить информацию о форме вы можете, например, по телефону.

Если такой формы нет, можете использовать форму Сведений о высвобождаемых работниках, внеся в нее соответствующие дополнения, либо произвольную письменную форму, которая содержит все необходимые сведения о работниках. Аналогичное мнение отражено в Письме Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5624-6-1.

Направьте письменное уведомление в выборный орган первичной профсоюзной организации (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Обычно это профсоюзный комитет, можете уточнить эту информацию в самой первичной профсоюзной организации. Срок направления уведомления - не позднее чем за два (при массовом увольнении - не позднее чем за три) месяца до увольнения работников (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Как составить уведомление, расскажем ниже. Учтите также дополнительные требования, если сокращаемый работник - член профсоюза или руководящий работник соответствующей профсоюзной организации.

Так, если вы планируете уволить работников - членов профсоюза, нужно дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Запросить у него мотивированное мнение рекомендуем за один месяц до планируемого увольнения работников. Это позволит соблюсти правила ч. 5 ст. 373 ТК РФ. Дело в том, что уволить работников вы вправе не позднее одного месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения. Если вы пропустите этот срок, увольнение могут признать неправомерным (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.06.2015 по делу N 11-6384/2015, Определение Московского областного суда от 31.01.2012 по делу N 33-2507).

А для увольнения по сокращению руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, вам нужно будет получить согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

Уведомление профсоюза о предстоящем расторжении трудового договора с работниками при сокращении численности (штата) можете составить в произвольной форме, так как нормативная не установлена. В уведомлении рекомендуем указать следующие основные сведения:

Ф.И.О. работников, подпадающих под сокращение;

наименования их профессий, должностей или специальностей;

дату уведомления (с учетом установленного срока);

ссылку на приказ о проведении мероприятий по сокращению численности и штата. Копию этого приказа рекомендуем приложить к уведомлению.

Правильно составленное уведомление будет подтверждать, что вы исполнили требование ч. 1 ст. 82 ТК РФ, и не вызовет претензий у контролирующих органов.

Уведомить работников о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением нужно под подпись в установленный срок (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Вручите каждому работнику уведомление лично, как того требует закон. Если сделать это затруднительно (например, работник отказывается лично получить уведомление и (или) ознакомиться с ним либо он работает в филиале, который расположен в одной местности с головной организацией, но достаточно далеко от ее места нахождения), можете направить уведомление, например, по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

Работника необходимо уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Для некоторых работников установлены иные сроки уведомления. Сезонных работников нужно уведомить о предстоящем увольнении не меньше чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а тех, кто принят на работу на срок до двух месяцев, не меньше чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

Оформите уведомление работника о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением письменно, что следует из ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Используйте произвольную форму, так как нормативно установленной нет.

Рекомендуем включить в уведомление специальную графу для проставления работником подписи об ознакомлении (чтобы исполнить требования ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Либо вы можете сделать уведомление в двух экземплярах: один вручите работнику, а на втором, который будет храниться у вас, попросите работника расписаться о получении и ознакомлении с документом.

Если работник откажется ставить подпись об ознакомлении с уведомлением о сокращении, обязательно составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Такой акт будет подтверждать, что работнику сообщили об увольнении.

Далее расскажем, как составить уведомление, а именно что в нем важно указать.

Составляя письменное уведомление работника о предстоящем расторжении с ним трудового договора в связи с сокращением, рекомендуем указать в нем следующую основную информацию:

Ф.И.О. и должность работника, которому адресуете уведомление;

причину увольнения работника;

реквизиты приказа о сокращении;

предложение работнику представить документы, подтверждающие наличие у него противопоказаний к определенным работам. Это позволит исполнить требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ при предложении вакансий;

предложение работнику дать согласие на досрочное расторжение трудового договора (с учетом установленного порядка).

Если на момент вручения уведомления вы не успели провести оценку преимущественного права, рекомендуем также включить в уведомление просьбу предоставить документы о наличии у работника льгот и преимуществ, чтобы остаться на работе. Оговорите срок представления такой информации.

Образец уведомления работника о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата

Рекомендуем использовать заказное письмо с уведомлением. Такое отправление выдается адресату, который предъявил документ, удостоверяющий личность, и подписал извещение и бланк уведомления (п. 10.2.5.1 Порядка приема и вручения внутренних регистрируемых почтовых отправлений (редакция N 2), утвержденного Приказом ФГУП "Почта России" от 07.03.2019 N 98-п). Поскольку форма уведомления не установлена, направление его по почте не свидетельствует о том, что процедура увольнения нарушена. Такой подход разделяют и суды (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 03.06.2015 по делу N 33-490).

Иногда советуют не ждать выхода на работу отсутствующих работников, а уведомить их о сокращении по почте, чтобы не затягивать процедуру сокращения. Вы можете так поступить, но, если у вас есть возможность уведомить работника лично, рекомендуем это сделать, чтобы избежать рисков нарушения процедуры сокращения. Например, из-за срока почтовой доставки могут возникнуть сложности с подсчетом даты увольнения. Есть вероятность, что соблюдение такого срока придется доказывать в суде.

Не рекомендуем направлять уведомление по электронной почте, в том числе в виде сканированной копии. При возникновении спора с работником суд может признать уведомление не соответствующим требованиям ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Кроме того, законом предусмотрен обмен электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи только с дистанционными работниками (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ). Официальных разъяснений о том, можно ли обмениваться электронными документами с другими работниками, нет.

Дата увольнения определяется с учетом того, в какой срок нужно предупредить об увольнении.

Обычных работников вы должны предупредить не менее чем за два месяца до увольнения, поэтому дата увольнения - соответствующее число последнего месяца срока (ч. 2 ст. 180, ч. 3 ст. 14 ТК РФ). Перенесите ее на первый рабочий день, если она выпала на выходной (нерабочий праздничный) день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ).

Сезонных работников нужно предупредить не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Законом не определено, с какого момента вести отсчет этого срока. Рекомендуем вести отсчет со дня, следующего за днем уведомления. То есть, в случае уведомления сезонного работника за семь календарных дней, датой его увольнения будет восьмой календарный день со дня уведомления. Так вы избежите рисков признания процедуры увольнения незаконной. Такой же подход используйте, уведомляя тех, с кем заключен срочный трудовой договор до двух месяцев, только их нужно уведомить не меньше чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ). Если дата увольнения выпадает на выходной (нерабочий праздничный) день, ее нужно перенести на первый рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ).

Поскольку зачастую при подсчете дат увольнения допускаются ошибки, мы рекомендуем вам следующее. Укажите в уведомлении об увольнении конкретную дату, желательно с запасом в несколько дней, поскольку в ч. 2 ст. 180 ТК РФ указан минимально допустимый срок уведомления.

Если вы договорились с работником о досрочном увольнении по сокращению, дата увольнения согласовывается в индивидуальном порядке.

Если в день увольнения работник будет болеть или находиться в отпуске, обязательно перенесите дату увольнения на первый день выхода работника на работу. Ведь в эти периоды работников нельзя увольнять по сокращению численности (штата), иначе увольнение признают незаконным. Это следует из ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Чтобы представить информацию о сокращении численности (штата) и возможном расторжении трудовых договоров в Общероссийскую базу вакансий "Работа в России", работодателю необходимо сначала зарегистрироваться в ней.

Информацию о высвобождении работников разместите в личном кабинете не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения сведений, включенных в такую информацию. При этом нужно соблюдать перечень и форматы данных информации, утверждаемые соответственно Минтрудом России и Рострудом (п. п. 2, 3 Постановления Правительства РФ от 12.04.2020 N 486, п. п. 1 - 5 Временных правил представления информации о высвобождении).

Вакантные должности, предлагаемые сокращаемым работникам, должны соответствовать установленным законом требованиям. При этом порядок их предложения нормативно не урегулирован.

Предлагаемые вакансии должны одновременно отвечать следующим условиям:

1)работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья;

2)это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;

3)вакансии должны быть в данной местности. Вакансии в другой местности предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Перечисленные требования указаны в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Обратите внимание, что законом не урегулирован вопрос предложения работнику открытых "временных" вакансий. Поскольку для таких вакансий не предусмотрено исключений, чтобы избежать спора с работником, рекомендуем предлагать ему такие вакансии.

Порядок предложения вакансий, как уже было сказано, законом не регламентирован.

Рекомендуем предлагать их в течение всего периода мероприятий по сокращению (до дня увольнения включительно). Это подтвердит исполнение установленных ч. 3 ст. 81 ТК РФ требований. Такой подход разделяют и суды (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.01.2017 N 33-1117/2017 по делу N 2-4529/2016).

Форма уведомления работника о наличии вакантных должностей нормативно не установлена. Рекомендуем составить такое уведомление в письменной форме. Это подтвердит, что вы выполнили свою обязанность, предусмотренную ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ.

Вы можете сделать такое уведомление отдельным документом или включить в текст уведомления о предстоящем сокращении.

В уведомлении укажите следующее:

1)дату предложения;

2)вакантную должность и структурное подразделение. Учтите, что у работника может быть несколько профессий. Поэтому, если у вас нет такой информации, попросите работника представить ее. Это поможет впоследствии избежать с ним спора;

3)режим работы по предлагаемой должности;

4)размер оплаты труда;

5)в какой срок и кому (как правило, в отдел кадров) работник должен сообщить о принятом решении. Попросите работника, ознакомленного с предложением вакансий, подписать документ. Это послужит доказательством соблюдения вами требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Суд может запросить данное подтверждение с учетом разъяснений, указанных в п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Если работник откажется ознакомиться с предложенными вакансиями под подпись, зафиксируйте это в соответствующем акте. Составьте его в присутствии двух свидетелей (работников организации), которые проставят на нем свои подписи.

Если по истечении установленного в уведомлении срока от работника не поступит письменное согласие (отказ), вы вправе принять на предложенные ему вакантные должности других лиц (Апелляционное определение Приморского краевого суда от 20.06.2017 N 33-6082/2017). Если эти вакансии так и не будут заняты, предложите их работнику еще раз, поскольку принять решение по вакансии он вправе вплоть до увольнения.

Уведомите работника об отсутствии вакансий как в случае, когда у вас нет подходящих ему вакансий вообще, так и в случае, если вакансии, которые он может занимать с учетом своей квалификации, есть, но они не подходят ему по состоянию здоровья.

Уведомление об отсутствии подходящих работнику вакансий (в том числе по состоянию здоровья) составьте в произвольной форме.

Это может быть отдельный документ-уведомление или формулировка в уведомлении о сокращении. Главное - известить работника письменно, чтобы иметь доказательство соблюдения требований ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ. Как правило, это делают в день уведомления о сокращении, а также в день увольнения, так как суд проверяет законность расторжения трудового договора на день увольнения.

Включите в уведомление специальную графу для проставления работником подписи об ознакомлении (чтобы исполнить требования ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Либо вы можете сделать уведомление в двух экземплярах: один вручите работнику, а на втором, который будет храниться у вас, попросите работника расписаться о получении и ознакомлении с документом.

Если работник откажется от ознакомления, составьте соответствующий акт в присутствии свидетелей из числа работников.

Чтобы досрочно уволить работника по сокращению, вам потребуется получить от него письменное согласие на такое увольнение и выплатить ему дополнительную компенсацию (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Требования к форме согласия нормативно не установлены. Полагаем, оно может быть отражено, например, в уведомлении об увольнении (в специальной строке) либо в отдельном заявлении работника с просьбой о досрочном увольнении.

Согласие может быть также зафиксировано в отдельном письменном соглашении между работником и вами. Основание увольнения при этом не меняется. Такой способ допускается и судебной практикой (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.09.2016 по делу N 33-30063/2016).

Прежде чем досрочно уволить работника по сокращению, удостоверьтесь, что:

1)он был надлежащим образом уведомлен об увольнении по сокращению;

2)ему были предложены вакансии (при наличии) в соответствии с ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ и работник от них отказался.

Расчет с работником проведите в том же порядке, что и с другими сокращаемыми работниками. При этом не забудьте выплатить ему дополнительную компенсацию. Она выплачивается в размере его среднего заработка, который исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Специальных правил оформления заявления работника о досрочном увольнении по сокращению численности (штата) нет.

Если работник сам инициировал досрочное увольнение по сокращению, пусть он подаст на ваше имя заявление в свободной форме с формулировкой: "прошу досрочно уволить меня по сокращению...".

Если же вы предложили работнику досрочное увольнение, а он согласился, пусть в заявлении содержится следующая формулировка: "...заявляю о своем согласии на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении".

Проверьте, чтобы в заявлении была указана дата увольнения, стояла подпись работника. Все это свидетельствует о его намерении уволиться досрочно.

Если работник не указал в заявлении дату увольнения, попросите его уточнить ее. Иначе есть риск признания увольнения незаконным.

Отсутствие в заявлении подписи работника тоже может стать причиной признания увольнения незаконным. В случае спора с работником будет трудно доказать, что заявление написано им, а не другим лицом. Такие споры случаются, когда заявление направлено по электронной почте, а не на бумажном носителе.

Оформите увольнение по сокращению численности или штата в том же порядке, что и при увольнении по иным основаниям (ст. 84.1 ТК РФ). В частности, издайте приказ (по унифицированной форме N Т-8 или иной утвержденной у вас форме), внесите запись в трудовую книжку (в случае ее ведения) и информацию в сведения о трудовой деятельности.

Приказ об увольнении по сокращению численности (штата) оформляется в том же порядке, что и при увольнении по иным основаниям.

При оформлении приказа об увольнении по форме N Т-8 можете воспользоваться Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

В строке "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" приказа правильно отразите основание увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Его формулировка будет зависеть от того, как увольняете работника - по сокращению численности или штата. Учтите: если фактически произведено сокращение штата, а в приказе указано, что работник уволен в связи с сокращением численности, он вправе потребовать изменить причину увольнения, в том числе через суд, что следует из ч. 5 ст. 394 ТК РФ.

Пр

Информацию об увольнении необходимо представить в ПФР (ч. 1 - 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. п. 1, 2.4 - 2.6 ст. 11 Закона о персонифицированном учете). Форма представления сведений (СЗВ-ТД) и Порядок ее заполнения утверждены Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 N 730п.

Если у работника, которого вы планируете уволить по сокращению, есть неиспользованный отпуск, вы можете поступить одним из следующих способов:

1)выплатить ему компенсацию за неиспользованные дни отпуска при увольнении (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Компенсация выплачивается в целом так же, как и при увольнении по другим основаниям. Но в зависимости от того, сколько работник проработал на момент сокращения в текущем году, могут быть некоторые особенности в ее расчете;

2)предоставить работнику отпуск, если он вас попросил либо если такой отпуск предусмотрен графиком отпусков, который в силу ч. 2 ст. 123 ТК РФ обязателен и для работника, и для вас.

Если вы решили пойти по второму сценарию и отпуск предусмотрен графиком отпусков, оформите предоставление отпуска как обычно: уведомите работника о его начале как минимум за две недели (ч. 3 ст. 123 ТК РФ) и издайте приказ о предоставлении отпуска. С приказом ознакомьте работника.

Не забудьте вовремя выплатить работнику отпускные. Это нужно сделать не позднее чем за три календарных дня до начала отпуска. Если день выплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, отпускные выплатите накануне этой даты (ч. 9 ст. 136 ТК РФ, Письмо Роструда от 14.05.2020 N ПГ/20884-6-1). Помните, что за нарушение срока их выплаты вас могут оштрафовать по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ.

Если работник сам обратился к вам с просьбой об отпуске, предлагаем вам не отказывать, а предоставить его на основании заявления работника.

Обратите внимание, что, если отпуск приходится на дату увольнения, оговоренную при уведомлении о сокращении, ее нужно перенести на первый рабочий день после отпуска. Уволить по сокращению тех, кто находится в отпуске, нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Риски могут быть, например, следующими:

привлечение к административной ответственности:

- по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ - за нарушение процедуры сокращения численности (штата) работников;

- по ст. 19.7 КоАП РФ - за непредставление или несвоевременное представление в орган службы занятости информации, указанной в абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости, либо ее представление в неполном объеме или в искаженном виде;

признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. Это следует из абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2;

возмещение работнику морального вреда, судебных издержек. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Здравствуйте

Во-первых, Работодатель должен издать приказ о сокращении штатных должностей. Преимущественное право оставление на работе, должно решаться согласно ст. 179 ТК РФ.

ТК РФ Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

"При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации."

Далее, под роспись должно быть вручено уведомление о предстоящем сокращении, за два месяца до даты увольнения.

Попадающему под сокращение работнику должны быть предложены имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ)., должны предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется вплоть до последнего дня работы.

Затем работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата.

При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска).

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Кроме того, предусмотрена выплата третьей среднемесячной заработной платы в случае, если работник в течение двух недель после увольнения обратился в службу занятости и не был ими устроен на работу. При этом решение о такой выплате принимается органом службы занятости населения.

Если вам уже вручили уведомление о сокращении, и Вы считаете, что порядок сокращения нарушен, вы вправе подать жалобу в прокуратуру и в трудовую инспекцию. Будет проведена проверка и вам будет сообщено в письменной форме в течении 30 дней, правомерность решения.

Но, если Вашим работодателем является ИП, то Индивидуальный предприниматель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении и выплатить ему выходное пособие при условии, что данные гарантии включены в трудовой договор. Этот вывод подтвержден судебной практикой (п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15, Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 04.09.2013 по делу N 33-647, Апелляционное определение Архангельского областного суда от 09.10.2013 по делу N 33-5912/2013).

Иначе, регламентированные по ТК РФ выплаты по сокращению в виде выходного пособия для ИП не считаются обязательными.

Это касается и сроков предупреждения об увольнении. На ИП не распространяется действие статьи 180 ТК, которая гласит, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Данное требование установлено для организаций.

ИП должны предупредить о предстоящем увольнении в сроки, установленные ТД.

ТК РФ Статья 307. Прекращение трудового договора

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 05.09.2016 N 74-КГ16-23

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации установлено различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей - организаций. При этом выплата работодателем работнику выходного пособия и сохранение за ним среднего заработка на период его трудоустройства в связи с увольнением по пункту 1 или пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации гарантированы законом (Трудовым кодексом Российской Федерации) только в случае увольнения работника из организации. Работникам, работающим у физических лиц, включая индивидуальных предпринимателей, указанная гарантия Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрена. Прекращение трудового договора для этой категории работников урегулировано специальной нормой - статьей 307 Трудового кодекса Российской Федерации, содержащей отличное от установленного частью 1 статьи 178 данного Кодекса правило о том, что случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателей - физических лиц, могут быть определены трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем. Таким образом, работодатель - индивидуальный предприниматель, увольняющий работников в связи с прекращением предпринимательской деятельности, обязан выплатить работнику выходное пособие, иные компенсационные выплаты, в том числе средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально предусмотрены трудовым договором с работником.

https://legalacts.ru/sud/opredelenie-verkhovnogo-suda-rf-ot-05092016-n-74-kg16-23/