Уведомление о переводе на другую работу, увольнение.

Здравствуйте!

ТК РФ Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет.

по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Следовательно, в Вашей ситуации, если имеет место ликвидация филиала, женщину, имеющую ребенка до 3 лет, могут уволить по вышеуказанному основанию.

Но далее Вы пишите, что некоторых работников оставляют работать на том же месте. Из чего следует вывод, что хотят сократить некоторые должности. Но так как Ваша жена на данный момент находится в отпуске по уходу за ребенком, за ней сохраняется должность по прежнему месту работы. Никто ее должность на данный момент сократить не может. Вашей жене не нужно подписывать свое согласие или несогласие с предлагаемой должностью в другой местности.

На данный момент она может ничего не подписывать. Уже по ее выходу ее должность могут сократить, при этом работодатель обязан предложить другие вакантные должности.

Если должность Вашей жены сократят в настоящее время, то это обстоятельство является основанием для обращения с жалобами в инспекцию по труду и в прокуратуру о незаконном увольнении. А также жена может обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. В данном случае судебное решение будет в ее пользу, так как повторюсь, пока жена находится в отпуске по уходу за ребенком за ней сохраняется прежняя должность.

То есть в настоящее время работодатель Вашей жены хочет решить вопрос с теми работниками, в первую очередь, с "декретницами", которых он захотел попросту уволить без выплаты всех пособий, которые в дальнейшем ему придется выплачивать при сокращении штата.

ТК РФ Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Также, в дальнейшем, если по выходу на работу Вашей женой будет происходить сокращение на работе, она может иметь преимущественное право оставления на работе.

ТК РФ Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Таким образом, Ваша жена вправе не соглашаться с переводом к работодателю в другую местность. В настоящее время ее должность никто не может сократить. В будущем, когда она выйдет на работу, вполне возможно, что ее оставят на работе в данной местности. В уведомлении, которое Вы прикрепили, указана "замечательная" фраза: Филиал №9 ИСКЛЮЧАЕТСЯ, не ликвидируется. Именно поэтому некоторые сотрудники остаются работать на прежних местах.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (часть четвертая ст. 81 ТК РФ)*(1).
При ликвидации как самой организации, так и ее обособленного подразделения, расположенного в другой местности, могут быть уволены все работники соответствующего подразделения, в том числе беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) (часть четвертая ст. 261 ТК РФ, п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1). Нахождение работников в ежегодном оплачиваемом отпуске, отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком или болезнь работника не препятствуют его увольнению по п. 1 части первой ст. 81ТК РФ (часть шестая ст. 81 ТК РФ).
Согласно части второй ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.
Ввиду того, что способы уведомления работника не установлены, такое уведомление может быть как вручено работнику лично, так и направлено по почте. Представляется целесообразным работницам, которые находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, направить такое уведомление с указанием конкретной даты увольнения заказным письмом с уведомлением и описью вложения (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.07.2011 N 33-10541).При этом считаем, что независимо от способа уведомления работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации каждый из них может быть уволен только после истечения двух месяцев со дня, когда он узнал о том, что трудовой договор будет расторгнут по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ (если стороны не договорились о расторжении трудового договора до истечения этого срока).
Работодатель на случай спора должен располагать подписанным работницей документом, подтверждающим получение письма с уведомлением об увольнении.
До момента увольнения должность сохраняется в штатном расписании, но она, по сути, не является вакантной*(2). При этом независимо от того, является должность вакантной или нет, она не подлежит обязательному замещению. Так, Пленум Верховного Суда РФ в п. 10 постановления от 17.03.2004 N 2 указал, что работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала, при этом ТК не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.
Отметим, в рамках процедуры расторжения с работниками трудовых договоров по основанию, предусмотренному п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ, работодатель не обязан предлагать работникам другую работу в организации. Принятое работодателем решение о прекращении деятельности обособленного структурного подразделения фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности (определение КС РФ от 21.04.2005 N 144-О, определение КС РФ от 24.10.2013 N 1542-О).
Однако действующее законодательство не запрещает работодателю по своей инициативе предлагать работникам ликвидируемого структурного подразделения другую работу в другой местности. Но отметим, что это является правом, а не обязанностью работодателя.
Если до момента увольнения в связи с ликвидацией обособленного подразделения работодатель не сможет предоставить сотруднице работу, обусловленную трудовым договором, то квалифицировать сложившуюся ситуацию как простой нет оснований*(3), фактически работодатель незаконно лишает работника возможности трудиться.
Согласно части первой ст. 21 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, а в силу части второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работника работой, обусловленной трудовым договором. При невыполнении этой обязанности работодатель должен возместить работнику не полученный им заработок. В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель возмещает работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Таким образом, работодателю следует в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ, рассчитать средний заработок и выплатить его за дни или часы, которые у работницы являлись бы для нее рабочими с даты окончания отпуска по уходу за ребенком до даты увольнения.

Добрый день.

При ликвидации филиала или иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, далее – ТК РФ).

Работодатель должен предлагать подходящие вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обязанность предлагать подходящие позиции в других местностях возникает только в том случае, когда она закреплена коллективным договором, соглашениями либо трудовым договором.

При этом не имеет значения, идет ли речь о вакансиях в другом филиале или структурных подразделениях, поскольку единственным критерием является необходимость предложить все вакансии в данной местности.

Если сотрудник считает, что его права нарушены, он может обратиться в трудовую инспекцию города или в суд.

Нужно Вашей супруге нанимать юриста.

И оспаривать требования-уведомление работодателя.

Иначе никак.

Только ещё нужно проверить, есть ли КТС у работодателя.

В этом поможет нанятый юрист.

Трудовой закон позволяет работодателю использовать свои права:

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Только всё должно быть в рамках указанного кодекса.

Здравствуйте.

Если происходит ликвидация филиала, Вашу жену могут уволить , но при этом попадающему под сокращение работнику должны быть предложены все имеющиеся у вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ)., должны предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется вплоть до последнего дня работы. При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Если Вашей жене предложили свободные вакансии в другом городе, при этом часть работников оставляют в Вашем городе, на рабочих местах , жена вправе подать жалобу в прокуратуру и в трудовую инспекцию. Будет проведена проверка и вам будет сообщено в письменной форме в течении 30 дней, правомерность решения руководителя. Обратившись прямо сейчас в прокуратуру Вы выиграете время, до дня Вашего увольнения и можете получить желаемую работу.

Кроме того, жене прямо сейчас нужно подать работодателю заявление, в котором указать на нарушение процедуры предложение вакантных должностей. Укажите, что Вы желаете остаться на месте, так как Вам известно, что работникам предложено остаться на месте, и жена претендует на одно из этих мест. Заявление надо подавать под роспись на втором экземпляре или направлять почтой ценным письмом на адрес организации.

В случае, если вас всё же сократят, можно обратиться в суд. У Вашей жены есть неплохие шансы. Они значительно увеличатся, если прокуратура и трудовая инспекция также выявят нарушение в отношении вас при сокращении.

Помимо требования признать увольнение незаконным жене нужно заявлять требования о взыскании оплаты вынужденого прогула, компенсации морального вреда.

При этом в случае положительного решения вас восстановят на прежнюю должность, даже если она к этому моменту уже будет выведена из штата. Ст. 395 Трудового кодекса не предусматривает иных вариантов, кроме восстановления на прежней должности.

Здравствуйте! По Вашему вопросу поясняю следующее:

В силу ч. 4 ст. 81 ТК РФ при прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками такого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Если я правильно понял, работодатель: уведомил работников за два месяца до увольнения, сообщил в службу занятости, уведомил профсоюзный орган, издал приказ о прекращении трудового договора, а также готов сделать соответствующие записи в личной карточке работника и трудовой книжке, а также произвести все выплаты.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность).

Исходя из норм трудового законодательства и судебной практики, усматривается, что при ликвидации филиала предложение вакантной должности со стороны работодателя является его правом, а не обязанностью.

Что Вам можно посоветовать в Вашей ситуации: обратиться в суд и мотивировать невозможность перевода в другую местность особыми обстоятельствами: нахождением в отпуске по уходу за ребенком до трех лет.

Если честно, то у Вашей жены - два варианта дальнейшего развития событий: либо соглашаться, либо увольняться по п. 1 ч. 1 (ч. 4) ст. 81 ТК РФ.

С уважением, М.А.